Criando cargos

Esqueça o cargo, incentive a inovação e a capacidade de resolver problemas

Thomas Kuryura
em

Como falei no post “O problema da descrição de cargos”, cargos e descrições que limitam o colaborador  podem acabar minando a capacidade de inovação e liderança na resolução de problemas fora de seu aprendizado,  especialidade e responsabilidade.

Nós já sabíamos disso há algum tempo. No próprio mercado de TI, onde foi criado um cargo novo e especialista chamado DevOps, algumas empresas já realizam a propaganda: “seja um FrontEnd DevOps”. 8-|

Foi a partir dessa inquietude que há algum tempo decidimos que não dividiríamos o Front e o Back, gostamos de desenvolvedores que batam no peito e resolvam o problema. Este automaticamente se tornou um dos nossos princípios.

Mas ainda assim possuíamos 3 tipos de situações:

Alguns colaboradores sabiam muito bem o que queriam, por exemplo “ser um ótimo desenvolvedor”, mas tinham dificuldades de saber como chegar lá.

Outros, já mais seniors, sentiam que tinham aprendido o suficiente sobre desenvolvimento de software e novamente levados pelo mercado achavam que eles deveriam assumir o cargo de “Gerente” ou “Arquiteto”, não é isso que as grandes empresas falam, carreira em Y? O único problema: não queremos criar uma hierarquia de chefes ou gerentes tradicionais.

Além disso, alguns desenvolvedores queriam deixar o papel de desenvolvedor e serem Product Owners ou Scrum Masters, mas diferentemente do caso anterior não é porque eles viam uma outra oportunidade de aprendizado, mas sim porque eles viam uma “escada” para ganharem mais já que o mercado paga melhor Product Owners e Scrum Masters. Um terrível hábito do passado: “Gerentes de projeto” devem receber mais, pois são gerentes, e, já que SM e PO são os gerentes dos times ágeis, devemos pagar mais a eles, acho que não precisa dizer que não concordamos com isso.

E agora?

O primeiro passo foi explicar para os nossos colaboradores que cargos e salários não são a mesma coisa, um Scrum Master não necessariamente tem a capacidade de receber um salário maior do que o de um Desenvolvedor. Muito mais que o cargo,  o que dita o quanto o colaborador recebe é sua reputação perante a seus colegas. Quem recebe mais na empresa é aquele que é reconhecido como “Ponta firme”, que resolve os problemas, ajuda os outros, inova, experimenta, compartilha o conhecimento e não se limita ao que seu próprio cargo faz. O método que escolhemos para explicar isso foi em uma apresentação com todos presentes.

A segunda ação foi a de criar uma pequena dinâmica, com o título: “Crie seu cargo”, na qual qualquer colaborador com a ajuda de seus pares consegue criar o seu próprio cargo informal. A dinâmica é bem simples:

As pessoas se reúnem em grupos de 4 a 6 pessoas.

O participante recebe uma folha que exibe duas grandes imagens do “Modelo T” da Toyota divididas em “Passado” e “Presente/Futuro”.

O participante escreve no diagrama “Passado” algumas habilidades nos espaços apropriados:

  1. Escreva skills da sua carreira, em que se especializou e o que curtiu mais?
  2. O que você estudou no passado e não foi a fundo porque não curtiu tanto?

Depois ele passa para o diagrama “Presente/Futuro” e escreve mais habilidades nos espaços apropriados:

  1. O que você está estudando que você curte e vai continuar curtindo durante um tempo?
  2. O que você estudou recentemente, mas que com certeza você não vai usar diretamente no seu trabalho?

Depois de completar ambos os lados, o participante compartilha com o seu time. Inevitavelmente o participante acaba contando para o time sobre sua carreira profissional no formato de storytelling.

Agora começa a diversão. Em roda, os participantes passam a folha para o colega da direita e viram a folha. Os participantes que estarão com a folha do colega são convidados a observar as skills do colega e sugerir um cargo que contenha de 2 a 4 palavras escrevendo 1 palavra em cada pequeno post-it, algumas restrições na sugestão do nome são dadas:

Ao terminar, o colega passa a folha para o participante da direita e novas sugestões aparecem até chegar no dono da folha. Quando isso acontece o próprio dono da folha também sugere um cargo de 2 a 4 palavras para ele mesmo o resultado é um conjuto de cargos sugeridos por todos e pelo próprio participante, todos quebrados em post-its.

Agora é a hora do próprio dono da folha escolher o seu cargo, ele é livre para pegar um cargo sugerido ou criar um novo usando qualquer combinação de palavras.

O resultado é divertido e surpreendente, aqui estão alguns exemplos de alguns cargos informais da nossa empresa:

No final, dizemos para os participantes usarem esse nomes que eles criaram como uma marca pessoal, mudando suas assinaturas e o nome do seu cargo no Linkedin

Recomendamos também que mantenham o cargo formal conhecido do mercado, pois o intuito não que eles não sejam encontrados por headhunters, o intuito é eles se sintam bem com o seu cargo e possuam definido o que precisa ser feito para atingí-lo completamente (skills escritas na área “presente/futuro”).

O feedback que temos recebido dos colaboradores foi muito bom, alguns que não gostaram inicialmente do resultado final são sempre convidados a fazer a dinâmica novamente com um novo grupo, pois na verdade tudo é uma questão de criatividade.

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